竞业限制一问一答|第一期

      根据我国《劳动合同法》的相关规定，竞业限制是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内（期限可约定，但不得超过二年），不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

      该制度系以公共利益和市场秩序为出发点，保护用人单位权益，兼顾劳动者择业自由，是在劳动者的择业自由和用人单位的商业秘密等合法权益之间进行利益平衡的产物，其根本目的就是要对商业秘密进行最大限度的保护。而对商业秘密的保护程度则直接关系着用人单位竞争力以及营商环境的好坏：一旦负有保密义务的职工（尤其是核心岗位的员工）从原用人单位离职后，利用其掌握的秘密与资料为原用人单位的竞争对手提供劳动，便会对原用人单位造成重大的损害与不利影响。因此签订竞业限制协议有利于保持原用人单位的竞争力，降低人力成本。竞业限制条款一定程度上虽然限制了劳动者的择业自由，但是另一方面也会降低劳动者的离职率，促使用人单位有更大的动力投入资源和成本对劳动者进行培训，提高他们的工作技能。

《中华人民共和国劳动合同法》第24条第1款将竞业限制的人员限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。实践中多是针对“其他负有保密义务人员”的认定存在争议：一种观点认为，只要劳动者与用人单位就竞业限制达成了合意，则法院无需审查劳动者是否负有保密义务。[1]  另一种观点则认为，为防止用人单位滥用优势地位，不当限制劳动者的劳动权，法院应当对劳动者是否负有保密义务进行审查。[2] 结合最高法在《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》中的相关表述：“既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的”，不难看出，对“其他负有保密义务的人员”不应做扩大解释，而应结合岗位类型、职位级别、工作内容、工作时间、能否接触核心业务等因素进行综合判定。[3] 

对于用人单位而言，“一揽子”式的与所有劳动者均签署竞业限制协议或是盲目扩大竞业限制人员范围，在发生争议时不但不会被支持，反而可能增加用人单位的人力成本。若用人单位与本无保密义务、或不必要竞业限制的人员签订了竞业限制协议，更是会被认定有关竞业限制的约定无效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的相关规定，竞业限制期限不得超过两年。由此可从三个时间段来分析竞业限制义务是否存在：

实践中部分用人单位直接将法律规定的上限两年作为约定的竞业限制期限，但实际上这种做法并不一定合理。竞业限制期限越长，意味着用人单位需要投入的时间、人力、金钱成本更多，若想要解除亦需要付出更多的成本。用人单位需要结合所要保护的商业秘密重要性程度以及相关信息的更新换代周期，综合多种因素合理确定最短的竞业限制期限，既控制成本，又能发挥竞业限制制度保护商业秘密的最大功能。

实践中常常出现用人单位并未设置竞业限制的地域范围，或者直接将其约定为全球范围。竞业限制约定本质上是用人单位为了保护自己的商业秘密或者维持竞争力而采取的方式之一。因此用人单位在确定竞业限制的地域范围时，应结合自身主要市场，以及竞争对手所在的区域综合分析。与此同时，用人单位也应秉持谦抑的原则不能任意扩大竞业限制的地域范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，以避免被相关裁判机构认定限制范围过大而无效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条并结合立法本意，竞业限制的业务范围应以“有竞争关系”作为限度，若超出这一限度，则会限制劳动者择业自由，可能会被认定无效。

实践中常以用人单位工商登记的经营范围作为确定依据之一，除此之外用人单位还可结合实际经营业务范围来确定。但需要注意的是，若因竞业限制协议发生诉累，用人单位应当承担其实际经营该业务的举证证明责任。[4]

在实践中经常出现劳动者本人隐名在后，由其亲友从事竞业限制行为。对于这一现象可从两个层面予以分析：

1、劳动者能否间接参与竞业限制业务的实际经营，即亲属的竞业行为能否作为判定该劳动者违约的间接证据，从而判定该劳动者违反竞业限制义务：

主流观点认为，若亲属竞业行为足以成为证明劳动者违约的间接证据，则可结合其他要素判定劳动者确系存在违反竞业限制义务之行为。如在（2016）粤03民终14594号案中，法院认为，“真味源快餐店属个体工商户，经营者覃某与赵杰系夫妻关系，快餐店的招牌标识显示赵杰的姓氏‘赵’。赵杰虽主张未实际经营涉案的快餐店，但该快餐店的经营者覃某与赵杰系夫妻关系，对外亦使用赵杰的姓氏‘赵’作为快餐店的招牌标识，经营收入所得亦为夫妻共同财产，结合永和酒楼提供的录音证明，本院认为赵杰提供的劳动合同和社保清单均不能排除其参与经营快餐店的可能，故原审法院采信永和酒楼的主张，认定赵杰参与了真味源快餐店的运营”。

也有法院认为，《劳动合同法》规定的竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并未提及此类人员的亲属。根据合同的相对性以及劳动合同的人身属性，竞业限制约束对象应当是用人单位与劳动者。在（2018）京01民终9477号案中，北京市第一中级人民法院就认为：“因《竞业限制协议》系邢庆辉与泰诚信公司签订，仅在泰诚信公司和邢庆辉之间发生法律效力，因泰诚信公司的主张已经超越了劳动关系的人身专属性，故法院认定此与本案不具备关联性，本院对其上诉主张不予采信”。

2、若竞业限制协议明确约定限制对象包括劳动者及其亲属，即竞业限制义务从劳动者本人扩大到了其亲属，该协议是否有效？

在明辉大秦（上海）环保科技股份有限公司与段海燕竞业限制纠纷一案（2018）沪02民终1283号案中，上海市第二中级人民法院认为，“虽然段海燕的妻子张秋玉于2016年7月投资设立了懿典环保公司，但明辉大秦公司与段海燕在保密合同中并未约定段海燕的配偶等亲属从事与明辉大秦公司存在同业竞争的经营业务时，视为段海燕存在同业竞争的行为，违反了竞业限制义务”。那么能否以此推论：若双方在竞业限制协议中明确将限制对象扩大到劳动者亲属，则亲属的竞业行为也能视为劳动者违反了竞业限制的约定？这一观点在现实中仍存在争议。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

根据该条可以看出，是否约定补偿金并不影响竞业限制协议的效力，且在《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》一书中最高院阐明，“竞业限制协议未约定经济补偿的，应当认定该协议有效而不是无效。在承认双方的约定有效的前提下，如果劳动者又履行了竞业限制义务的，用人单位应当承担支付经济补偿的责任。” 但实践中各地法院仍然存在否定性判决，比如在（2021）粤03民终645号案件中，深圳中院便因补偿金约定不明确，而直接认定竞业限制条款无效。[5]

《劳动合同法》第二十三条第二款仅明确了离职后按月给付的方式，那么用人单位能否提前或延后支付竞业限制的补偿金需要分情况讨论：

部分用人单位会倾向于在工资中包含竞业限制补偿金，随工资一同发放。对于这种操作部分法院，如广东、江苏一些法院予以了认可。但这种模式需要将竞业限制补偿金与其他待遇明确区分开来，具体操作如下：

i）在劳动合同或相关协议中明确约定工资包含竞业限制补偿金，并且需约定具体金额；

ii）在工资表上明确列明竞业限制补偿金，并且金额明确且含有劳动者的书面确认；

iii）上述竞业限制补偿金的金额占员工工资的比例需合理。

对于部分用人单位在劳动者离职之后一次性发放全部补偿金的，有观点认为，这属于用人单位提前履行给付义务，劳动者已经受领该给与，并且这种履行方式对劳动者无不利影响，在此情况下劳动者若违反竞业限制约定的，仍应承担违约责任。[6]

根据根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的相关规定，若用人单位超过三个月未支付补偿金，则劳动者可以单方解除竞业限制协议。但需要注意的是，如果用人单位超过三个月未支付但之后补足的，若劳动者受领了该给付，则用人单位“未给付”状态已经终止，此时劳动者单方解除竞业限制协议的法定前提已不存在，劳动者不能因用人单位曾超三个月未支付经济补偿金而提出解除竞业限制协议。

《中华人民共和国劳动合同法》

 第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位1的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知（法发〔2009〕41号）

第十条 妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。

[1] (2020)沪01民终11228号案中，法院认为：“公司向所有员工发出要求签订竞业禁止协议的要约，并不代表公司未经协商，强迫刘某签署该协议。从协议内容看，刘某接受了该协议内容，该协议系双方真实意思表示。”

[2] (2020)苏02民终2886号案中，法院认为：“竞业限制意味着劳动者在一定期限内不得从事相竞争的相同或类似职业，对劳动者的就业权、生存权均是妨碍，故其适用范围应有一定限制，即《劳动合同法》第二十四条规定的只适用于公司高级管理人员、高级技术人员以及其他知悉公司商业秘密的人员。对于竞业限制，当事人双方可以协商约定。但是对于不必要竞业限制的职工，即使订立了竞业限制条款，也应当认定有关竞业限制的约定无效，从而维护劳动者的择业自由和生存权。”

[3]程钱：《裁判观点：竞业限制类案件的5个疑难问题及3点企业合规建议》，载于https://mp.weixin.qq.com/s/3FBZqHO_CkISBIiBznMS-w

[4]顾慧萍：《竞业限制协议“6W”审查法》，载于https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3MjcxNDM5OQ==&mid=2650545604&idx=1&sn=a37101a410dca8adaee529829c81579b&scene=21#wechat_redirect

[5]（2021）粤03民终645号，法院认为：“本案中，《保密与竞业限制协议书》的经济补偿条款仅模糊约定为“一定的经济补偿”，未明确约定经济补偿的具体金额、补偿方式、给付时间。被上诉人离职之后，双方亦未就上述问题进行协商达成一致意见。故上述合同条款显系规避法律强制性规定，变相免除用人单位法定责任，排除劳动者权利。该竞业限制条款无效，对被上诉人没有法律约束力。”

[6]北京市一中院课题组：《【审判实务研究】涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》，载于https://mp.weixin.qq.com/s/YOo9HB4dadFKAJxUFJUBfw

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