新用人单位要不要承担连带责任？

核心提示

"挖角"竞争对手的核心员工，新用人单位要承担什么法律风险？如果劳动者因违反竞业限制被原单位起诉，新用人单位是否需要承担连带责任？实践中，法院对此问题的裁判观点存在分歧——有的支持新用人单位承担连带责任，有的则持否定态度。本文将从法律规定、司法实践和风险防范三个维度，系统分析新用人单位在竞业限制纠纷中的责任问题。

一、问题的提出

某生物医药公司核心研发人员李某被竞争对手"挖角"，双方签订了竞业限制协议，约定竞业限制期限为2年，补偿金为月均工资的30%。李某离职后，竞争对手不仅为其支付了竞业限制补偿金（作为"入职奖金"的一部分），还为其提供了法务支持，帮助其规避竞业限制义务。

原公司发现后，将李某和竞争对手一并起诉，要求李某支付违约金，并要求竞争对手承担连带责任。竞争对手辩称：我们与李某之间不存在竞业限制协议，我们没有义务帮李某遵守他与原公司的约定。

那么，新用人单位到底要不要承担连带责任？法律依据是什么？法院又是怎么判的？

二、法律规定

（一）《劳动合同法》第91条

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

这一条款适用于"在职期间"的情况，对于劳动者离职后入职新单位的情况，是否适用存在争议。

（二）《反不正当竞争法》第9条

第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施侵犯商业秘密行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。

如果新用人单位明知劳动者违反竞业限制（尤其是涉及商业秘密的），仍然使用其掌握的商业秘密，可能构成侵犯商业秘密。

（三）《民法典》第1168条（共同侵权）

二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。

如果新用人单位与劳动者共同实施了侵犯原单位权益的行为（如共同策划、配合实施违反竞业限制的行为），可能构成共同侵权。

（四）《劳动争议司法解释（一）》（法释〔2020〕26号）第40条

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这一条款并未涉及新用人单位的责任，但在实践中，如果新用人单位继续使用劳动者，可能面临持续侵权的问题。

三、支持新用人单位承担连带责任的司法观点

（一）支持观点的主要理由

司法实践中，部分法院支持新用人单位承担连带责任，其主要理由包括：

共同侵权理论：新用人单位明知或应知劳动者负有竞业限制义务，仍然招用该劳动者，与劳动者共同实施了违反竞业限制的行为，构成共同侵权，应当承担连带责任。
帮助侵权理论：新用人单位的行为属于帮助劳动者违反竞业限制义务，主观上具有过错，应当承担相应的法律责任。
利益平衡考量：新用人单位通过"挖角"获得了不正当的竞争优势，如果不承担连带责任，将纵容不正当竞争行为。

（二）典型案例：（2017）京0108民初51715号

基本案情：北京某互联网公司（以下简称A公司）的核心技术人员王某与A公司签订了竞业限制协议。王某离职后，B公司（A公司的直接竞争对手）在明知王某负有竞业限制义务的情况下，仍然招用王某，并为其提供了高额薪酬和其他优厚待遇。A公司发现后，将王某和B公司一并起诉，要求二者承担连带责任。

争议焦点：B公司是否应当对王某违反竞业限制的行为承担连带责任？

裁判观点：法院认为，B公司作为A公司的直接竞争对手，在招用王某时明知或应知其与原单位之间存在竞业限制约定，仍然招用王某并安排其从事与原单位相同或类似的工作，主观上具有明显过错。B公司的行为属于帮助王某违反竞业限制义务，与王某构成共同侵权，应当承担连带责任。

判决结果：法院判决王某支付违约金80万元，B公司对该违约金承担连带责任。

案例启示：这是支持新用人单位承担连带责任的典型案例。核心在于：新用人单位是否"明知"或"应知"劳动者负有竞业限制义务，以及是否"主动配合"劳动者违反该义务。

（三）支持观点适用的情形

情形	是否支持连带责任	考量因素
新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍招用	支持	主观明知是核心要件
新用人单位帮助劳动者规避竞业限制（如代付补偿金）	支持	主动参与行为
新用人单位安排劳动者从事与原单位相同的工作	支持	行为与损害有因果关系
新用人单位通过"挖角"获取不正当竞争优势	支持	不正当竞争行为

四、否定新用人单位承担连带责任的司法观点

（一）否定观点的主要理由

部分法院和仲裁机构持否定态度，其主要理由包括：

合同相对性原则：竞业限制协议是劳动者与原用人单位之间的约定，根据合同相对性原则，该协议只约束协议双方，不能约束作为第三人的新用人单位。
缺乏法律明确规定：现行法律没有明确规定新用人单位招用负有竞业限制义务的劳动者需要承担连带责任。《劳动合同法》第91条只适用于"尚未解除或终止劳动合同"的情况，不适用于劳动者已经离职的情形。
劳动自由原则：劳动者有选择职业的自由，新用人单位也有招聘的自由。只要新用人单位没有采取不正当手段（如教唆违约、侵犯商业秘密等），就不应承担法律责任。
责任主体指向劳动者：竞业限制的核心义务人是劳动者，如果劳动者违反了竞业限制约定，应当由劳动者承担责任，不应随意扩大责任主体。

（二）否定观点的典型案例

基本案情：某科技公司员工刘某与公司签订了竞业限制协议。刘某离职后入职了B公司，B公司是一家创业公司，规模较小。原公司认为B公司明知刘某负有竞业限制义务仍然招用，要求B公司承担连带责任。

裁判观点：法院认为，竞业限制协议是刘某与原公司之间的约定，B公司不是该协议的当事人，不应受该协议的约束。原公司未能提供充分证据证明B公司"明知"刘某负有竞业限制义务，也未能证明B公司与刘某共同实施了违约行为。因此，B公司不承担连带责任。

判决结果：法院判决刘某支付违约金，但驳回了原公司要求B公司承担连带责任的请求。

（三）否定观点适用的情形

情形	是否支持连带责任	考量因素
新用人单位不知情且无过错	不支持	缺乏主观过错
新用人单位通过正常招聘流程录用	不支持	正常经营行为
劳动者主动求职，新用人单位未主动挖角	不支持	缺乏主动参与
新用人单位规模较小，缺乏审查能力	不支持	无法苛责过高注意义务

五、司法实践的分歧与趋势

（一）支持与反对的"分水岭"

从目前的司法实践来看，是否支持新用人单位承担连带责任，主要取决于以下因素：

判断因素	支持连带责任	不支持连带责任
新用人单位是否明知	明知或应知	不知情
新用人单位是否主动"挖角"	主动挖角，高薪诱惑	劳动者主动求职
新用人单位是否帮助规避	帮助劳动者规避竞业限制	无帮助行为
新用人单位是否获得不正当优势	获得不正当竞争优势	正常竞争行为
劳动者是否涉及商业秘密	涉及商业秘密	不涉及商业秘密

（二）趋势判断

从近年来的司法实践来看，法院对新用人单位承担连带责任的认定趋于谨慎。多数法院倾向于坚守合同相对性原则，不轻易突破。但是，如果新用人单位的行为具有明显的不正当性（如明知故犯、主动挖角、帮助规避等），法院更可能支持连带责任。

六、新用人单位的风险防范

招聘阶段的尽职调查

新用人单位在招聘核心岗位员工时，应当进行尽职调查，降低连带责任风险：

调查事项	调查方法	风险等级
是否签订竞业限制协议	要求候选人书面说明	高风险
竞业限制期限和范围	要求候选人提供协议复印件	高风险
原单位是否支付补偿金	通过候选人了解	中风险
候选人的岗位和涉密程度	了解候选人的工作内容	中风险
是否存在竞业限制纠纷	网络搜索、背景调查	低风险

录用阶段的合规操作

书面确认：要求候选人签署书面确认函，确认其是否负有竞业限制义务，并承诺如实告知；
岗位安排：如候选人确实负有竞业限制义务，可安排其从事不涉及原单位保密信息的工作，或等到竞业限制期满后再安排核心岗位；
法律咨询：在录用核心岗位员工前，建议咨询专业律师，评估连带责任风险；
竞业限制补偿金代付：如果条件允许，可以协助候选人与原单位协商，由新单位代付竞业限制补偿金，以"买断"其竞业限制义务。

七、给企业的建议

对原用人单位的建议

在竞业限制协议中明确新用人单位责任：在竞业限制协议中增加条款，明确新用人单位承担连带责任的情形，虽然不能直接约束新用人单位，但可以作为起诉时的依据。
收集新用人单位"明知"的证据：在发现劳动者违约后，注意收集新用人单位知道或应当知道劳动者负有竞业限制义务的证据，如双方的沟通记录、招聘过程中的信息等。
同时起诉劳动者和新用人单位：在仲裁或诉讼中，将劳动者和新用人单位列为共同被申请人/共同被告，要求二者承担连带责任。
考虑商业秘密侵权路径：如果劳动者将商业秘密带到新单位，可以以侵犯商业秘密为由起诉，此时新用人单位很可能承担共同侵权责任。

对新用人单位的建议

招聘时做好尽职调查：对核心岗位的候选人，询问其是否负有竞业限制义务，并要求其书面确认。
不要主动"挖角"：避免主动接触竞争对手的核心员工，尤其是明确知道其负有竞业限制义务的员工。
合理安排岗位：如果录用了负有竞业限制义务的员工，应安排其从事不涉及原单位保密信息的工作，避免直接使用原单位的技术或客户信息。
保留合规证据：保留招聘过程中的尽职调查记录、候选人的书面确认函等，以备在需要时证明自己"不知情"或"无过错"。

八、给劳动者的建议

如实告知新单位：在入职新单位时，如实告知自己是否负有竞业限制义务，避免因隐瞒信息导致新单位承担责任，进而影响自己的职业发展。
不要要求新单位帮助规避：不要要求新单位通过代付补偿金、安排关联公司入职等方式帮助自己规避竞业限制，这可能导致新单位承担连带责任。
注意竞业限制协议的履行：即使新单位表示"不用管"，劳动者仍然需要遵守竞业限制协议，否则可能面临违约金和连带责任的双重风险。
主动与原单位协商：如果新单位愿意支付竞业限制补偿金，可以主动与原单位协商，争取"买断"竞业限制义务。

小结

新用人单位是否承担连带责任，司法实践中存在分歧。支持观点以共同侵权理论为基础，认为新用人单位明知劳动者负有竞业限制义务仍然招用，应当承担连带责任；否定观点以合同相对性原则为依据，认为竞业限制协议不能约束第三人。从趋势来看，法院倾向于严格审查新用人单位的主观过错，只有在"明知"且"主动配合"的情况下才支持连带责任。对于新用人单位而言，做好尽职调查、合理安排岗位、保留合规证据，是降低风险的关键。